Die größten Fehler im Recruiting – und wie man sie vermeidet

Im Interview mit Sigrid und Michael Diekow, den CEO`s der For Suxess

Recruiting und die entsprechenden Herausforderungen rund um den Fachkräftemangel sind bereits zu einem der Kernthemen der deutschen Wirtschaft geworden. Generationen mit unterschiedlichen Bedürfnissen stoßen aufeinander mit handfesten Bedarfen mittelständischer Unternehmen, die mit großen Konzernen um die besten MitarbeiterInnen kämpfen. Ein immer schwierigeres Unterfangen, bei dem Unternehmen Stellen qualifiziert und nach selbst gesetzten HR-KPIs besetzen möchten. Nicht selten jedoch sind sie durch ihre interne Systemlandschaft limitiert, das Jobangebot zielgruppengerecht darzustellen und den Bewerbungsprozess möglichst einfach und verständlich zu halten. Höchste Zeit, die technologischen Hürden abzubauen und sich aus der Insellösung zu befreien. Mit den Jobboard- und Karriereseiten-Produkten des Unternehmens For Suxess können unter anderem die Parameter Time-to-Hire (schneller neue Stellen besetzen) sowie Cost-per-Hire (HR-Personalkosten, Kosten für Stellenanzeigen, etc.) deutlich verbessert werden. Die feste Meinung der beiden Interviewpartner Sigrid und Michael Diekow, den CEO`s der For Suxess: Sicher gibt uns die Alterspyramide in Zukunft eine besondere Aufgabe, aber mit agilen, kreativen und effektiven Prozessen kann diese dauerhaft gelöst werden.

DIGITAL FUTUREmag: In dieser Ausgabe beschäftigen wir uns als Redaktion für unsere LeserInnen rund um die Digitalisierung in Mittelstand und Großunternehmen mit dem Thema Recruiting. Welchen Stellenwert hat für Sie die Digitalisierung im Zusammenhang mit unserem Thema, wo spielt IT in das Thema HR hinein?

Michael Diekow: Das Thema “Bewerber-Beschaffung”, also der komplette Prozess vor dem ersten persönlichen "analogen" Gespräch mit BewerberInnen, ist mittlerweile fast vollständig digital. Jobs werden über Google oder große Jobbörsen, wie Stepstone gesucht, man landet auf der Stellenanzeige der Karrierewebseite eines Unternehmens und füllt dort das unvermeidliche Bewerbungsformular aus. Der Recruiter prüft die digitale Bewerbung in der Bewerber-Management-Software und lädt dann, wenn es passt, zum Zoom-Call o.ä. ein. Natürlich gibt es noch einige “Offline” Berührungspunkte bis zu diesem Moment, wie etwa ein Telefonanruf eines Headhunters oder ein gutes Gespräch auf einer Messe. Bei der großen Mehrheit aller Vakanzen jedoch ist der Prozess - bis zum ersten “echten” Treffen - vollständig digital. IT spielt hier also eine zentrale Rolle. Und da vor allem “gute” IT. Viele HR-Abteilungen nutzen Software, die optisch und technisch nicht State-of-the-Art ist. Um ehrlich zu sein, die meisten Lösungen sind sogar sehr weit entfernt vom aktuellen Stand der Technik. Die meisten Unternehmen können erst gar nicht so agieren, wie sie gerne würden, weil es die vorhandene Technik nicht erlaubt. Und da kommen wir ins Spiel. Das Gute an unseren Lösungen: Wir streben nicht an, in langwierigen Einkaufsprozessen die vorhandene Technik / Software zu ersetzen, wir machen uns das Vorhandene zu Nutze. Unsere Lösungen setzen auf den “veralteten” Systemen der Unternehmen auf und bringen sie ins Jahr 2022.

DIGITAL FUTUREmag: Unternehmen rekrutieren oft zu wenige oder die falschen MitarbeiterInnen und verlieren damit bares Geld. Woran liegt das?

Michael Diekow: Es fängt eigentlich schon damit an, dass Unternehmen als Arbeitgeber online nicht oder schlecht gefunden werden, was oft daran liegt, dass sie in Suchmaschinen wie Google for Jobs nicht gut auffindbar sind, ihre Karriereseite zu versteckt ist oder sie gar keine richtige, vollumfängliche Karriereseite haben. Selbst manche namhafte Unternehmen werden oft nur für ihre Produkte gekannt, aber nicht als attraktiver, potenzieller Arbeitgeber wahrgenommen. Hat man eine gut auffindbare, moderne Karriereseite, dann bekommt man auch Aufmerksamkeit. Aus unserer Erfahrung der Arbeit mit über 10.000 Stellenanzeigen monatlich auf unseren Kunden-Jobboards und -Karriereseiten wissen wir, dass 75% aller Einstiege in die Candidate Journey über eine spezifische, firmenunabhängige Jobsuche auf Google, Indeed, Stepstone o.ä. kommen. Zudem wissen wir, dass viele Unternehmen ihre Karriereseite auf der Unternehmensseite geradezu verstecken. KandidatInnen haben heutzutage weder Lust noch Zeit, sich auf einer Unternehmensseite lange durchzuklicken bis sie die Karriereseite oder die für sie relevanten Informationen gefunden haben.

DIGITAL FUTUREmag: Viele Unternehmen verlassen sich im Recruiting auf etablierte Jobbörsen, wie zum Beispiel Stepstone. Was ist daran falsch?

Sigrid Diekow: Das ist grundsätzlich nicht falsch. Portale wie Stepstone sorgen für Reichweite, allerdings steht man dort in Konkurrenz mit allen anderen ausschreibenden Unternehmen. Zudem sehen die Stellenanzeigen dort im weitesten Sinne alle gleich aus. Man schwimmt in einem großen Einheitsbrei, es ist schwer, herauszustechen. Eine einfache Präsenz auf Stepstone und Co. reicht einfach nicht mehr aus. Man muss seine Stellenanzeigen auch auf der eigenen Unternehmens-Karriereseite präsentieren – allein schon, um die kostenlosen Crawler zu bedienen (also z.B. Google for Jobs, Indeed, LinkedIn, …) um genügend Traffic, genügend BesucherInnen auf die Seite zu bekommen. Nur mit genügend InteressentInnen kann man auch genügend Bewerbungen generieren. Bezahlte Anzeigen bei Stepstone und Co. sind sinnvoll, aber nicht das Allheilmittel – Stellenanzeigen auf der eigenen Webseite sind unverzichtbar. Schließlich müssen die angezeigten Jobs auch gut aussehen, „gut performen“ und an moderne UserInnen-Erwartungen angepasst sein. So kann es z.B. auch sein, dass man, wenn man sich auf die Jobbörsen-Darstellungen der Stellenanzeigen verlässt, keine CD-/CI-konforme, gute Darstellung hat und die BewerberInnen ausbleiben.

DIGITAL FUTUREmag: Wenn also Firmen beginnen, auf ihren eigenen Internetseiten Stellenanzeigen zu veröffentlichen, was würden Sie raten, auf was sie achten sollten?

Sigrid Diekow: 70% aller KandidatInnen betreten die Karriereseite eines Unternehmens auf einer Stellenanzeige und nicht auf anderem Karriere-Content. Die Stellenanzeige muss also „performen“, denn sie ist das zentrale Element in der Candidate Journey. Wenn eine Stellenanzeige auf der eigenen Karriereseite vorhanden ist, dann ist das ein guter Anfang. Bei der Konzeption dieser Stellenanzeige werden aber oft noch uralte Ansichten umgesetzt: Sie wird als reine Anzeige gedacht, so wie man sie vor Jahrzehnten schon in Zeitungen geschaltet hat. Eine Stellenanzeige ist aber viel mehr – sie ist eine eigene Content-Website, eine kleine, eigenständige Karriereseite. Stellen Sie sich vor: KandidatInnen sehen nur die Stellenanzeige Ihres Unternehmens, und nicht mehr. Was wollen Sie ihm oder ihr mit der Stellenanzeige alles sagen, damit es zu einer garantierten Bewerbung kommt? Schauen Sie sich einmal Ihre Stellenanzeige an: Reicht das aus, was Sie dort gerade zeigen? Die meisten Firmen agieren hier suboptimal und schaffen es nicht, die potenziellen BewerberInnen zu überzeugen. Die Kandidatinnen und Kandidaten springen so schnell wieder ab.

DIGITAL FUTUREmag: Gerade große Unternehmen, die international aufgestellt sind, setzen auf sogenannte Jobboards. Dies ist auch ein Spezialgebiet Ihrer Expertise. Welche grundsätzlichen Empfehlungen können Sie Unternehmen geben, die sich über den Einsatz eines neuen Jobboards Gedanken machen?

Sigrid Diekow: Für über 90% aller BesucherInnen von Karriereseiten ist das Jobboard oder eine Stellenanzeige die erste Einstiegsseite und somit der erste Berührungspunkt mit dem Arbeitgeber. Die meisten KandidatInnen entscheiden hier, ob sie sich bewerben oder nicht. Deshalb ist es zunächst wichtig, festzustellen: Passen meine aktuellen Stellenanzeigen noch optisch/technisch und passen sie zudem auch noch inhaltlich? Denn der Anspruch der BewerberInnen ist gestiegen. Technik und Unternehmen haben sich weiterentwickelt. Danach geht es an die Optimierung, denn:

- Je präziser und optimierter die Karriereseite Stellenanzeigen ausspielt, desto automatischer erhöht sich der Traffic.
- Durch qualitative Änderungen auf der Seite erhöhen Unternehmen die Qualität der Bewerbungen.
- Sie sparen damit eine Menge Budget und müssen nicht auf so viel Mediavolumen oder den teuren Einsatz von Headhuntern zurückgreifen.
- Durch die genannten Maßnahmen betreiben sie nachhaltigeres Recruiting: Sie finden schneller KandidatInnen, die länger bei ihnen bleiben.

DIGITAL FUTUREmag: Lassen Sie uns gemeinsam noch einen Blick in die Zukunft werfen. Wie wird sich Ihrer Meinung nach der Arbeitsmarkt entwickeln und welche Eigenschaften benötigen Unternehmen kulturell und technisch, um hier zu bestehen?

Michael Diekow: Der Arbeitsmarkt in Deutschland ist natürlich eng mit dem Weltwirtschaftsgeschehen verknüpft. In den 20 Jahren, in denen wir uns mit dem Arbeitsmarkt beschäftigen, hat sich der Markt vom Arbeitgebermarkt (Unternehmen können sich die besten Mitarbeitenden aussuchen) zum Arbeitnehmermarkt (MitarbeiterInnen können sich die besten Unternehmen aussuchen) gewandelt. Der Blick in die Glaskugel lässt vermuten, dass sich das noch weiter zuspitzen wird.
Unternehmen müssen mehr tun, attraktiver werden und die Bemühungen um neue MitarbeiterInnen weiter verstärken. Oft sieht man noch guten Willen, aber schlechte Umsetzung und manchmal noch mehr Schein als Sein. Denn, auch das sei gesagt, die beste Stellenanzeige hilft nichts, wenn die eingestellten KandidatInnen nach 2 Monaten kündigen, weil der Arbeitsalltag nicht den Erwartungen entspricht.

Authentizität ist Trumpf, in der Stellenanzeige, aber auch im kompletten Prozess.

DIGITAL FUTUREmag: Haben Sie herzlichen Dank für diesen Einblick in Ihre Arbeit und Ihre Expertise.

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